HBDI

BADANIE HBDI

Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI®) to system do pomiaru  i opisania preferencji myślenia u ludzi, opracowany przez Williama „Ned” Herrmanna w czasie, gdy zarządzał działem szkoleń i rozwoju w zakładzie General Electric w Crotonville Jest to rodzaj pomiaru stylu i modelu poznawczego.

W metodologii HBDI® pojawia się Model Myślenia Komplementarnego (The Whole Brain Model), który oparty jest o prowadzone wieloletnie badania na temat funkcjonowania ludzkiego mózgu. Badania te prowadzone były zarówno behawioralnie (obserwacje, testy, analizy) jak i fizjologicznie (medycznie – aparatura badająca impulsy nerwowe i funkcjonowanie ludzkiego mózgu).

Model myślenia komplementarnego HBDI® ilustruje i tłumaczy preferowany styl myślenia, uczenia się, komunikowania i podejmowania decyzji zarówno przez jednostkę, zespół jak i całą firmę.

Zrozumienie indywidualnych preferowanych stylów myślenia pozwala zwiększyć umiejętności dopasowywania się do różnych sytuacji. HBDI® obrazuje ludzki mózg i style myślenia, jako cztery kolory i cztery ćwiartki mózgu. Każdy styl to orientacja na inne parametry i inne preferencje myślenia.

Co daje HBDI®:

Każdy z nas rodzi się z określoną fizjologią mózgu, która powoduje, że do danych czynności mamy większy talent a do niektórych mniejszy.

Oznacza to, że pewien rodzaj aktywności będzie przychodził nam z większą łatwością a inny z dużo większym wysiłkiem. Co więcej, predyspozycje te zmieniają się jeśli znajdujemy się w sytuacji stresującej. Ktoś, kto naturalnie charakteryzuje się wysoką innowacyjnością w sytuacjach trudnych może ją całkowicie gubić albo wręcz przeciwnie – osiągać lepsze rezultaty. Świadomość naszych naturalnych predyspozycji pozwala nam z jednej strony osiągać mistrzostwo w danej dziedzinie, a z drugiej określić bardzo precyzyjnie na rozwój jakich obszarów postawić, aby zwiększać swoją skuteczność. Osoby, które nie znają swoich talentów i ograniczeń, ale także nie wiedzą, jak je rozpoznać u innych.

Poznanie swojego indywidualnego profilu dominacji mózgowej umożliwia:

  • Poznanie w jakich obszarach naturalnie możesz uzyskiwać maksimum skuteczności
  • Uświadomienie do jakich zadań i czynności predysponuje kombinacja wyników
  • Uzyskanie bardzo precyzyjnej informacji zwrotnej jakie obszary i w jaki sposób należy rozwijać, aby osiągać idealne połączenie
  • Zobaczenia czy praca, którą dzisiaj wykonujesz, jest zbieżna z naturalnymi preferencjami
  • Uświadomienia jak zmieniają się mocne i słabe strony w sytuacjach stresujących. Zwiększają się czy zmniejszają, z jaką siłą
    i w jakim kierunku

W swoim modelu, Herrmann określa cztery różne sposoby myślenia u ludzi:

A. ANALITYCZNE MYŚLENIE
Słowa kluczowe: słuchowy, logiczny, rzeczowy, krytyczny, techniczny i ilościowy.

Preferowane działania: gromadzenie danych, analiza, zrozumienie jak to wszystko działa, ocenia pomysły opierając się na faktach, kryteriach
i logicznym rozumowaniu

B. MYŚLENIE SEKWENCYJNE
Słowa kluczowe: uporządkowany, zorganizowany, złożoność lub szczegółowość, planowanie.

Preferowane działania: podążanie w danym kierunku, praca zorientowana na detale, krok po kroku rozwiązywanie problemów, organizowanie
i prowadzenie

C. MYŚLENIE INTERPERSONALNE
Słowa kluczowe: kinestetyka, emocjonalność, duchowość, zmysłowość, uczucia.

Preferowane działania: słuchanie i wyrażanie myśli, przykładanie dużej uwagi do personalnego znaczenia, szukanie wrażeń, współdziałanie
w grupie

D. MYŚLENIE Z WYOBRAŹNIĄ
Słowa kluczowe: wizualne, holistyczne, intuicyjne, innowacyjne i koncepcyjne.

Preferowane działania: Patrzy na duży obraz, podejmuje inicjatywy, podważa założenia, wizualizuje, myślenie metaforyczne, twórcze rozwiązywanie problemów, długoterminowe.


ENSIZE - Badanie stylu komunikacji

Puzzle DISC & Carrot to połączenie 2 analiz Ensize: stylu zachowania oraz motywacji. Jest to zaawansowane narzędzie, które pozwala na rozpoznanie naszych naturalnych predyspozycji zgodnie z popularnym modelem DISC Marstona oraz diagnozuje czynniki motywujące nas do działania zgodnie z ideą dr. Eduarda Sprangera.

Analiza pokazuje nasz naturalny sposób zachowania oraz to, jak dostosowujemy się do otoczenia. Dostarcza informacje, dzięki którym lepiej zrozumiemy siebie i innych, dowiemy się, jakie są nasze mocne i słabe strony oraz jakie są potencjalne obszary do pracy nad sobą. Pokazuje indywidualne dla każdego czynniki motywujące oraz podpowiada, jakimi działaniami możemy zwiększyć naszą motywację i efektywność.

Analiza ENSIZE to bardzo dokładne narzędzie psychometryczne, opracowane przy współpracy z psychologami i konsultantami biznesu.

Ensize DISC® posłuży nam w trakcie diagnozy jako dodatkowe narzędzie pozwalające lepiej ocenić kompetencje i predyspozycje uczestników badania. Każdy uczestnik otrzyma pełną informację zwrotną dotyczącą swoich preferencji. Badanie trwa około 15 minut i można je wykonać w dowolnym momencie mając dostęp do komputera i sieci Internet.

Analiza PUZZLE
Narzędzie pozwalające zrozumieć style zachowania w różnych sytuacjach. Puzzle opisują naturalne zachowania ludzi oraz sposób, w jaki dostosowują się oni do otoczenia i sytuacji. Puzzle są użyteczne wszędzie tam, gdzie różnice pomiędzy ludźmi mają znaczenie, a w szczególności w takich obszarach jak: budowanie zespołu, rekrutacja, przywództwo, sprzedaż czy rozwój osobisty.

Puzzle to metoda rozpoznawania naturalnych zdolności i umiejętności ludzi. To narzędzie pomagające lepiej zrozumieć różnice między ludźmi. Dokładne narzędzie analityczne, z którego dowiesz się, co najbardziej pasuje do Ciebie, a co jest Ci obce.

Analiza pozwala:

  • Zobaczyć, że ludzie się różnią stylem komunikacji i zachowania, sposobem podejmowania decyzji i reagowania na argumentację
  • Poznać 4 kolory i rozpoznać wiodący kolor innego człowieka
  • Poznać własny kolor i wytłumaczyć konkretne zachowania
  • Dopasować się do drugiego człowieka, aby komunikacja była efektywna
  • Poznać niebezpieczeństwa komunikowania się tylko w swoim kolorze – i ich wpływ na własną efektywność
  • Lepiej zrozumieć potrzeby innych
  • Dostosować przekaz do odbiorcy
  • Używać właściwych argumentów
  • Szybciej podejmować właściwe decyzje

Assessment Centre/Development Centre

Assessment Centre to narzędzie pozwalające na uzyskanie najbardziej zobiektywizowanej oceny o wiedzy, umiejętnościach i postawach jego uczestników np. podczas procesu rekrutacji, gdzie niejednokrotnie jednym z największych problemów jest właśnie obiektywna ocena kompetencji kandydata.

Wysoki wskaźnik obiektywizmu sesji realizowanych przez Brainstorm Group uzyskujemy dzięki:

  • różnorodności kryteriów, gdzie oceniany jest cały zestaw kompetencji,
  • różnorodności narzędzi wykorzystywanych podczas badania – zadania, ćwiczenia, symulacje
  • wielokrotnej oceny danej kompetencji w różnych zadaniach
  • poprzez jednoczesną obserwację przez kilku doświadczonych asesorów.  

W praktyce minimalizujemy ryzyko sytuacji, w której kandydat przygotowując się do rozmowy, umiejętnie przedstawi swoje zalety a jednak jego późniejsza praca, posiadane kompetencje oraz postawa okazują się nie tym, czego oczekuje się na dedykowanym stanowisku. Posiadając zapotrzebowanie na pracownika o określonych kompetencjach, należy wspomagać proces tą właśnie metodą, oceniając zachowanie osoby w konkretnych sytuacjach, najbardziej zbliżonych do rzeczywistych na danym stanowisku. Podnosi ona znacząco skuteczność procesu rekrutacji.

Development Centre jest metodą nastawioną na rozwój. Działania wewnątrz organizacji skupione wokół planowania zasobów, poszukiwania potencjałów, budowania ścieżek kariery, przygotowywania przesunięć w ramach firmy powinny być wsparte właśnie tą metodą.

Badanie Development Center jest zasadniczo pierwszym etapem projektu rozwojowego dla pracowników stanowiących szczególną wartość dla firmy.

Celem Development Centre jest wyłonienie grupy pracowników, dedykowanej np. do programu talentowego, objęcia szkoleniami i indywidualnym wsparciem.

Przeprowadzenie badania Development Center pozwala:

  • Ocenić potencjał uczestników.
  • Wyłonić talenty u każdego z uczestników
  • Określić potrzeby szkoleniowe, rozwojowe każdego z uczestników
  • Rozmrozić postawy uczestników – ukierunkować ich na potrzebę rozwoju.

Przystępując do przygotowania badań przestrzegamy międzynarodowych standardów dla ośrodków ocen i rozwoju, aby zapewnić rzetelność wyników i faktyczną korzyść dla uczestników badania i jego zlecających.

Sesje AC/DC konstruowane przez Brainstorm Group należą do najlepszych na rynku i uwzględniają wszystkie standardy (zgodne z kryteriami Międzynarodowej Grupy Zadaniowej ds. Standardów Ośrodków Oceny):

ODPOWIEDNIA KLASYFIKACJA BEHAWIORALNA - Czynniki wyróżnione w ramach stanowiska przekształcamy w kategorie zachowań, które można będzie zaobserwować w trakcie badania.

WŁAŚCIWY WYBÓR TECHNIK OCENY - Ćwiczenia muszą umożliwić uzyskanie informacji i próbek zachowań zgodnie z wcześniejszymi analizami. Proces ten kończymy zaprojektowaniem macierzy obrazującej związki pomiędzy kompetencjami, zachowaniami oraz technikami ćwiczeń i wystawianych ocen.

ZAPEWNIENIE WIELOSTRONNOŚCI OCENY - W trakcie opracowania procedury AC/DC stosujemy wiele zróżnicowanych technik oceny w celu zebrania miarodajnych informacji. Obejmują one zarówno testy, wywiady, kwestionariusze, jak i symulacje.

WYKORZYSTANIE SYMULACJI W PROCESIE BADANIA - Symulacja jest ćwiczeniem lub techniką zbudowaną w celu wywołania zachowań związanych z wymiarami efektywności na danym stanowisku, które wymagają od uczestników reagowania zachowaniem na bodźce sytuacyjne. Należą do nich ćwiczenia grupowe, ćwiczenia typu in-basket, symulacje interakcji czy zbieranie informacji. Każdy ośrodek oceny/rozwoju musi zawierać metody symulacyjne ściśle związane ze specyfiką pracy na stanowisku.

DOŚWIADCZENI EKSPERCI - Dedykujemy ekspertów w bardzo dużym doświadczeniem teoretycznym i praktycznym w kontekście przygotowania i prowadzenia badania AC/DC. Nasi eksperci przed każdą realizacją przechodzą dodatkowe szkolenie w kontekście danej organizacji, tak by móc przygotować rzetelne i obiektywne narzędzia, dopasowane do stanowiska pracy.

INTEGRACJA DANYCH - Dbamy, aby procedura badania umożliwiała przygotowanie raportów z zachowaniem zgodności z wszelkimi standardami statystycznymi dotyczącymi obróbki danych.

Etapy AC/DC:

1. Analiza MODELU Kompetencji organizacji
2. Określenie poziomów kompetencji i wskaźników behawioralnych
3. Dobór narzędzi
4. Realizacja sesji AC/DC
5. Przygotowanie raportów:

  • z opisem i rekomendacją, który z kandydatów spełnia określone wcześniej kompetencje – Assesssment Centre
  • uczestnikowi sesji wraz z rozmową (feedback), omówieniem wyników i indywidualnej ścieżki rozwoju – Development Centre

6. Indywidualne sesje FEEDBACK dla uczestników, uzupełnienie raportów indywidualnych o wnioski z feedbacku i wywiadu z uczestnikiem.
7. Raport końcowy oraz przedstawienie REKOMENDACJI

TECHNIKI I NARZĘDZIA WYKORZYSTYWANE W CZASIE BADANIA:
Wszystkie zaproponowane przez nas techniki i narzędzia będą precyzyjnie dobrane pod względem modelu kompetencyjnego przedsiębiorstwa oraz mają wysoką wartość diagnostyczną. Mogą mieć miejsce w jednej rzeczywistości zawodowej bądź dotyczyć różnych firm i obszarów biznesowych.

Każdorazowo modyfikujemy zadania i symulacje dopasowując do specyfiki danego badania: grupy uczestników, środowiska pracy w firmie i zakładanych celów badania. Jedna kompetencja jest zawsze badana za pomocą więcej niż jednej techniki. Dzięki temu mają Państwo pewność, że zminimalizowane zostaje ryzyko tzw. „zachowań przypadkowych”, czyli takich które mogą wynikać z ogólnego samopoczucia, zdrowia czy stresu.

Przykładowe narzędzia:

DYSKUSJA Z ROLAMI - Każdy uczestnik odgrywa inną rolę, otrzymuje odmienny komplet informacji i ma postawione inne cele. Zadanie bada – w sytuacji sprzecznych interesów – umiejętność łączenia/negocjowania celów indywidualnych z grupowymi, zadanie może badać kompetencje związane z orientacją na cele, zaangażowaniem, komunikatywnością, wywieraniem wpływu, elastycznością, konstruktywnym podejściem do problemów oraz radzeniem sobie w trudnych sytuacjach.

SYMULACJA ROZMOWY Z PRACOWNIKIEM - Scenka z aktorem, wcielającym się rolę podwładnego. W zależności od scenariusza można obserwować zachowania odzwierciedlające różne kompetencje, w szczególności te związane z przywództwem, komunikatywnością, budowaniem relacji i wywieraniem wpływu.

CASE STUDY - Zadanie polegające na samodzielnym przeanalizowaniu dostarczonych danych i wyciągnięciu z nich poprawnych wniosków, a następnie przygotowaniu i wygłoszeniu krótkiej prezentacji na zadany temat. Dodatkowo, uczestnik może zostać poproszony o odpowiedzi na pytania od słuchaczy, o różnym stopniu trudności. Ćwiczenie może badać takie kompetencje jak myślenie analityczne, myślenie strategiczne, komunikatywność, sposób radzenia sobie ze stresem związanym z ekspozycją społeczną, budowanie relacji, asertywność i wywieranie wpływu.

KOSZYK ZADAŃ - „Dokumenty na biurku” – uczestnik otrzymuje rozmaite dokumentów (fragmenty raportów, maile od współpracowników, notatki służbowe, smsy, wycinki z prasy branżowej etc) i na ich podstawie musi podjąć szereg ważnych decyzji, zaplanować swoją pracę, ustalić harmonogram i priorytety, rozwiązać problemy. Ćwiczenie bada najlepiej zarządzanie zespołem, świadomość biznesową, nastawienie na cel, kreatywność, elastyczność oraz umiejętność planowania i organizowania swojej pracy.

KWESTIONARIUSZ AUTOREFLEKSJI (Autorskie narzędzie Brainstorm Group) - Po każdym zadaniu uczestnik odpowiada pisemnie na kilka pytań. Odpowiedzi dają często dużo informacji asesorom i mogą rzucić nowe światło na zachowania uczestnika w danym zadaniu.


Badanie HPI (Human Performance Improvement)

Wyznaczanie kierunków rozwoju organizacji i jej pracowników wymaga gruntownego poznania organizacji, procesów w niej zachodzących, rzetelnej diagnozy luk kompetencyjnych a także określenia wyzwań stojących przed firmą i jej pracownikami.

Kluczowym staje się konieczność określenia i precyzyjnego nazwania wszelkich barier utrudniających pracownikom efektywne wykonywanie pracy a w konsekwencji podjętych działań, wprowadzanie rozwiązań eliminujących te bariery. W takim modelu pracownicy wykonują obowiązki służbowe efektywniej oraz w pełni wykorzystują swój potencjał.

Wykorzystując model HPI tworzymy obraz efektywności organizacji lub jej dedykowanej do projektu części, w sposób kompleksowy. Dzięki takiemu podejściu z niezwykle dużym prawdopodobieństwem określamy, które z obszarów funkcjonowania firmy i efektywności pracowników działają poprawie i stanowią mocne strony organizacji, a które wymagają wdrożenia środków zaradczych wraz z rekomendacją kierunków zmian i działań, prowadzących do zwiększenia efektywności pracowników, a przez to całej firmy.

Etapy badania:
- Analiza biznesowa – kluczowe cele, wskaźniki biznesowe, identyfikacja obszarów do zmiany, określenie kluczowych osób, stanowisk lub
  działów dla poprawy zdefiniowanych wskaźników
- Analiza efektywności i rekomendacja działań – określenie luki w efektywności
- Analiza przyczyn powstania luki w efektywności pracowników/organizacji

Model HPI w oparciu o badania T. F. Gilberta (1996) wskazuje aby efektywność ludzi i organizacji
rozpatrywać pod kątem sześciu zależnych od siebie obszarów, które da się zaobserwować w każdej
firmie. Są to:

  • Zasoby – narzędzia i sprzęt potrzebny do pracy, przestrzeń, rozwiązania technologiczne, czas, środki finansowe, wsparcie wewnętrzne i zewnętrzne
  • Organizacja pracy/procesy - normy, instrukcje, wytyczne, zakresy obowiązków, procesy biznesowe zarówno ogólnofirmowe jak
    i specyficzne dla poszczególnych komórek organizacyjnych, systemy raportowania, wsparcie menedżerskie, zarządzanie jakością
  • Informacje/komunikacja – informacje o i do pracy, standardy, informacje zwrotne, sposoby komunikacji i przepływu informacji, informacje od klientów, wiarygodne dane
  • Wiedza i kompetencje - umiejętności i postawy, źródła, możliwości i warunki nabywania wiedzy, kompetencje osobiste, społeczne, menedżerskie
  • Motywacja – formy motywowania, nagradzania, warunki finansowe i pozafinansowe, identyfikacja z firmą/marką, konflikty, satysfakcja i lojalność, prestiż, możliwość awansu, relacje z przełożonym
  • Jakość życia – równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym, stres, poczucie bezpieczeństwa, wsparcie w sytuacjach stresowych,

- Wybór rozwiązania – przygotowanie strategii, planowanie działań, wyznaczenie odpowiedzialnych za realizację
- Wdrożenie - w zależności od wypracowanych rekomendacji, rozwiązania mogą dotyczyć obszaru systemowego, organizacyjnego bądź
  kulturowego organizacji
- Ocena skutków w obszarze efektywności w odniesieniu do zdefiniowanych wskaźników, powtórna diagnoza pracowników

Badanie w oparciu o model HPI pozwala na identyfikację kluczowych barier w rozwoju efektywności pracowników i organizacji z perspektywy wskazanych powyżej obszarów.
Jednocześnie uzyskane wyniki wskazują czynniki wspierające efektywność. W każdym z przypadków,
dodatkowo uzyskujemy informację i sile i znaczeniu danego czynnika.

Efektem projektu jest:
- precyzyjna identyfikacja obszarów będących mocnymi stronami organizacji pod kątem efektywności pracowników
- dokładna analiza i znajomość obszarów wymagających interwencji wraz z propozycją kierunków zmian i działań, prowadzących do   
  zwiększenia efektywności.
- optymalne wykorzystanie potencjału pracowników
- możliwość weryfikacji, pomiaru i oceny efektów podejmowanych działań rozwojowych.
- precyzyjnie uzasadnienie, przygotowanie i wsparcie dla działań rozwojowych podejmowanych na rzecz pracowników oraz znacząca
  minimalizacja kosztów zaplanowanych działań

Badanie HPI szczególnie rekomendowane jest organizacjom, które:
- planują głęboką reorganizację, zwiększoną aktywność biznesową – nowe rynki, wdrożenia technologii, nowe obszary działalności
- angażują lub planują zwiększyć zaangażowanie pracowników w proces zmiany, sugestii pracowniczych czy poszukiwania wąskich gardeł
  w procesach
- za priorytet stawiają ciągłą optymalizację procesów oraz wzrost efektywności pracowników
- działania optymalizacyjne lub usprawniające chcą opierać o twarde dane jakościowe i ilościowe eliminując jednocześnie konieczność
  podejmowania decyzji w oparciu o subiektywną ocenę, hipotezy czy domysły.
- nie realizują stawianych celów, nastąpił spadek wydajności lub efektywności/zaangażowania pracowników


Audyty organizacyjne

Audyt organizacyjny realizowany przez specjalistów Brainstorm Group umożliwia postawienie prawidłowej, precyzyjnej diagnozy stanu organizacji. Tym samym odpowiada na kluczowe pytanie: Co i w jaki sposób usprawniać w organizacji, aby wspierać realizację jej celów.

Działania te dają szansę na obiektywne i rzetelne spojrzenie na organizację i jej funkcjonowanie z perspektywy zazwyczaj trudnej do uchwycenia przez zarządzających. Dedykowany zespół ekspertów realizujący projekty audytowe, to specjaliści z wielu obszarów biznesu. Na co dzień praktykują w obszarze produkcji, zarządzania, sprzedaży, marketingu, IT, logistyki oraz HR. Przeprowadzą i dostarczą kompleksową analizę obecnej sytuacji firmy, procesów w organizacji a także przygotują rekomendacje wraz z rozwiązaniami. Profesjonalnie przygotują i przeprowadzą proces wdrożenia zmian w organizacji. Działania podsumowane zostaną szczegółowym raportem.

Audyt organizacyjny realizowany przez Brainstorm Group, w zależności od potrzeb i stawianych celów programowi, skupia się najczęściej wokół:

  • oceny funkcjonowania systemów zarządczych
  • sprawności (efektywności) struktury organizacyjnej, w tym oceny podziału decyzyjności, zadań, odpowiedzialności
  • badania kompetencji i potencjału pracowników
  • weryfikacji polityki personalnej
  • analizy kanałów komunikacyjnych
  • skuteczności przepływu informacji pomiędzy jednostkami organizacyjnymi firmy i jej pracownikami
  • identyfikacji obszarów do usprawnień w procesach kluczowych dla funkcjonowania organizacji

Wyniki audytów BRAINSTORM, zbierane w formie szczegółowego raportu, to nie tylko podstawa dla zaprojektowania konkretnych działań doradczych i wdrożeniowych. To także dodatkowe korzyści dla Klienta,
którymi są:

  • identyfikacja i analiza przyczyn istniejących i potencjalnych problemów,
  • identyfikacja kluczowych etapów i „wąskich gardeł” w procesach funkcjonalnych,         
  • zidentyfikowanie możliwości optymalizacji procesów
  • migawkowa analiza kompetencji pracowników (wiedza, umiejętności, przekonania),
  • określenie możliwości usprawnień lub zmian
  • precyzyjna identyfikacja procesów przynoszących straty
  • pakiet informacji pozwalających na sprawne przeprowadzenie zmian organizacyjnych bez wpływu na bieżące funkcjonowanie przedsiębiorstwa
  • rzetelna analiza SWOT funkcjonowania struktury
  • opisanie poziomu dopasowania struktur, systemów i procedur organizacyjnych

W zależności od postawionego sobie celu i efektu końcowego, który ma dostarczyć audyt organizacyjny, dobieramy zespół ekspertów i określamy najbardziej skuteczne metody analizy. Wszystko po to, aby zapewnić jak najwyższy stopień rzetelności wyników prowadzonych przez nas audytów.