HBDI

BADANIE HBDI

Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI®) to system do pomiaru  i opisania preferencji myślenia u ludzi, opracowany przez Williama „Ned” Herrmanna w czasie, gdy zarządzał działem szkoleń i rozwoju w zakładzie General Electric w Crotonville Jest to rodzaj pomiaru stylu i modelu poznawczego.

W metodologii HBDI® pojawia się Model Myślenia Komplementarnego (The Whole Brain Model), który oparty jest o prowadzone wieloletnie badania na temat funkcjonowania ludzkiego mózgu. Badania te prowadzone były zarówno behawioralnie (obserwacje, testy, analizy) jak i fizjologicznie (medycznie – aparatura badająca impulsy nerwowe i funkcjonowanie ludzkiego mózgu).

Model myślenia komplementarnego HBDI® ilustruje i tłumaczy preferowany styl myślenia, uczenia się, komunikowania i podejmowania decyzji zarówno przez jednostkę, zespół jak i całą firmę.

Zrozumienie indywidualnych preferowanych stylów myślenia pozwala zwiększyć umiejętności dopasowywania się do różnych sytuacji. HBDI® obrazuje ludzki mózg i style myślenia, jako cztery kolory i cztery ćwiartki mózgu. Każdy styl to orientacja na inne parametry i inne preferencje myślenia.

Co daje HBDI®:

Każdy z nas rodzi się z określoną fizjologią mózgu, która powoduje, że do danych czynności mamy większy talent a do niektórych mniejszy.

Oznacza to, że pewien rodzaj aktywności będzie przychodził nam z większą łatwością a inny z dużo większym wysiłkiem. Co więcej, predyspozycje te zmieniają się jeśli znajdujemy się w sytuacji stresującej. Ktoś, kto naturalnie charakteryzuje się wysoką innowacyjnością w sytuacjach trudnych może ją całkowicie gubić albo wręcz przeciwnie – osiągać lepsze rezultaty. Świadomość naszych naturalnych predyspozycji pozwala nam z jednej strony osiągać mistrzostwo w danej dziedzinie, a z drugiej określić bardzo precyzyjnie na rozwój jakich obszarów postawić, aby zwiększać swoją skuteczność. Osoby, które nie znają swoich talentów i ograniczeń, ale także nie wiedzą, jak je rozpoznać u innych.

Poznanie swojego indywidualnego profilu dominacji mózgowej umożliwia:

  • Poznanie w jakich obszarach naturalnie możesz uzyskiwać maksimum skuteczności
  • Uświadomienie do jakich zadań i czynności predysponuje kombinacja wyników
  • Uzyskanie bardzo precyzyjnej informacji zwrotnej jakie obszary i w jaki sposób należy rozwijać, aby osiągać idealne połączenie
  • Zobaczenia czy praca, którą dzisiaj wykonujesz, jest zbieżna z naturalnymi preferencjami
  • Uświadomienia jak zmieniają się mocne i słabe strony w sytuacjach stresujących. Zwiększają się czy zmniejszają, z jaką siłą
    i w jakim kierunku

W swoim modelu, Herrmann określa cztery różne sposoby myślenia u ludzi:

A. ANALITYCZNE MYŚLENIE
Słowa kluczowe: słuchowy, logiczny, rzeczowy, krytyczny, techniczny i ilościowy.

Preferowane działania: gromadzenie danych, analiza, zrozumienie jak to wszystko działa, ocenia pomysły opierając się na faktach, kryteriach
i logicznym rozumowaniu

B. MYŚLENIE SEKWENCYJNE
Słowa kluczowe: uporządkowany, zorganizowany, złożoność lub szczegółowość, planowanie.

Preferowane działania: podążanie w danym kierunku, praca zorientowana na detale, krok po kroku rozwiązywanie problemów, organizowanie
i prowadzenie

C. MYŚLENIE INTERPERSONALNE
Słowa kluczowe: kinestetyka, emocjonalność, duchowość, zmysłowość, uczucia.

Preferowane działania: słuchanie i wyrażanie myśli, przykładanie dużej uwagi do personalnego znaczenia, szukanie wrażeń, współdziałanie
w grupie

D. MYŚLENIE Z WYOBRAŹNIĄ
Słowa kluczowe: wizualne, holistyczne, intuicyjne, innowacyjne i koncepcyjne.

Preferowane działania: Patrzy na duży obraz, podejmuje inicjatywy, podważa założenia, wizualizuje, myślenie metaforyczne, twórcze rozwiązywanie problemów, długoterminowe.


ENSIZE - Badanie stylu komunikacji

Puzzle DISC & Carrot to połączenie 2 analiz Ensize: stylu zachowania oraz motywacji. Jest to zaawansowane narzędzie, które pozwala na rozpoznanie naszych naturalnych predyspozycji zgodnie z popularnym modelem DISC Marstona oraz diagnozuje czynniki motywujące nas do działania zgodnie z ideą dr. Eduarda Sprangera.

Analiza pokazuje nasz naturalny sposób zachowania oraz to, jak dostosowujemy się do otoczenia. Dostarcza informacje, dzięki którym lepiej zrozumiemy siebie i innych, dowiemy się, jakie są nasze mocne i słabe strony oraz jakie są potencjalne obszary do pracy nad sobą. Pokazuje indywidualne dla każdego czynniki motywujące oraz podpowiada, jakimi działaniami możemy zwiększyć naszą motywację i efektywność.

Analiza ENSIZE to bardzo dokładne narzędzie psychometryczne, opracowane przy współpracy z psychologami i konsultantami biznesu.

Ensize DISC® posłuży nam w trakcie diagnozy jako dodatkowe narzędzie pozwalające lepiej ocenić kompetencje i predyspozycje uczestników badania. Każdy uczestnik otrzyma pełną informację zwrotną dotyczącą swoich preferencji. Badanie trwa około 15 minut i można je wykonać w dowolnym momencie mając dostęp do komputera i sieci Internet.

Analiza PUZZLE
Narzędzie pozwalające zrozumieć style zachowania w różnych sytuacjach. Puzzle opisują naturalne zachowania ludzi oraz sposób, w jaki dostosowują się oni do otoczenia i sytuacji. Puzzle są użyteczne wszędzie tam, gdzie różnice pomiędzy ludźmi mają znaczenie, a w szczególności w takich obszarach jak: budowanie zespołu, rekrutacja, przywództwo, sprzedaż czy rozwój osobisty.

Puzzle to metoda rozpoznawania naturalnych zdolności i umiejętności ludzi. To narzędzie pomagające lepiej zrozumieć różnice między ludźmi. Dokładne narzędzie analityczne, z którego dowiesz się, co najbardziej pasuje do Ciebie, a co jest Ci obce.

Analiza pozwala:

  • Zobaczyć, że ludzie się różnią stylem komunikacji i zachowania, sposobem podejmowania decyzji i reagowania na argumentację
  • Poznać 4 kolory i rozpoznać wiodący kolor innego człowieka
  • Poznać własny kolor i wytłumaczyć konkretne zachowania
  • Dopasować się do drugiego człowieka, aby komunikacja była efektywna
  • Poznać niebezpieczeństwa komunikowania się tylko w swoim kolorze – i ich wpływ na własną efektywność
  • Lepiej zrozumieć potrzeby innych
  • Dostosować przekaz do odbiorcy
  • Używać właściwych argumentów
  • Szybciej podejmować właściwe decyzje

Badanie HPI (Human Performance Improvement)

Wyznaczanie kierunków rozwoju organizacji i jej pracowników wymaga gruntownego poznania organizacji, procesów w niej zachodzących, rzetelnej diagnozy luk kompetencyjnych a także określenia wyzwań stojących przed firmą i jej pracownikami.

Kluczowym staje się konieczność określenia i precyzyjnego nazwania wszelkich barier utrudniających pracownikom efektywne wykonywanie pracy a w konsekwencji podjętych działań, wprowadzanie rozwiązań eliminujących te bariery. W takim modelu pracownicy wykonują obowiązki służbowe efektywniej oraz w pełni wykorzystują swój potencjał.

Wykorzystując model HPI tworzymy obraz efektywności organizacji lub jej dedykowanej do projektu części, w sposób kompleksowy. Dzięki takiemu podejściu z niezwykle dużym prawdopodobieństwem określamy, które z obszarów funkcjonowania firmy i efektywności pracowników działają poprawie i stanowią mocne strony organizacji, a które wymagają wdrożenia środków zaradczych wraz z rekomendacją kierunków zmian i działań, prowadzących do zwiększenia efektywności pracowników, a przez to całej firmy.

Etapy badania:
- Analiza biznesowa – kluczowe cele, wskaźniki biznesowe, identyfikacja obszarów do zmiany, określenie kluczowych osób, stanowisk lub
  działów dla poprawy zdefiniowanych wskaźników
- Analiza efektywności i rekomendacja działań – określenie luki w efektywności
- Analiza przyczyn powstania luki w efektywności pracowników/organizacji

Model HPI w oparciu o badania T. F. Gilberta (1996) wskazuje aby efektywność ludzi i organizacji
rozpatrywać pod kątem sześciu zależnych od siebie obszarów, które da się zaobserwować w każdej
firmie. Są to:

  • Zasoby – narzędzia i sprzęt potrzebny do pracy, przestrzeń, rozwiązania technologiczne, czas, środki finansowe, wsparcie wewnętrzne i zewnętrzne
  • Organizacja pracy/procesy - normy, instrukcje, wytyczne, zakresy obowiązków, procesy biznesowe zarówno ogólnofirmowe jak
    i specyficzne dla poszczególnych komórek organizacyjnych, systemy raportowania, wsparcie menedżerskie, zarządzanie jakością
  • Informacje/komunikacja – informacje o i do pracy, standardy, informacje zwrotne, sposoby komunikacji i przepływu informacji, informacje od klientów, wiarygodne dane
  • Wiedza i kompetencje - umiejętności i postawy, źródła, możliwości i warunki nabywania wiedzy, kompetencje osobiste, społeczne, menedżerskie
  • Motywacja – formy motywowania, nagradzania, warunki finansowe i pozafinansowe, identyfikacja z firmą/marką, konflikty, satysfakcja i lojalność, prestiż, możliwość awansu, relacje z przełożonym
  • Jakość życia – równowaga pomiędzy pracą a życiem prywatnym, stres, poczucie bezpieczeństwa, wsparcie w sytuacjach stresowych,

- Wybór rozwiązania – przygotowanie strategii, planowanie działań, wyznaczenie odpowiedzialnych za realizację
- Wdrożenie - w zależności od wypracowanych rekomendacji, rozwiązania mogą dotyczyć obszaru systemowego, organizacyjnego bądź
  kulturowego organizacji
- Ocena skutków w obszarze efektywności w odniesieniu do zdefiniowanych wskaźników, powtórna diagnoza pracowników

Badanie w oparciu o model HPI pozwala na identyfikację kluczowych barier w rozwoju efektywności pracowników i organizacji z perspektywy wskazanych powyżej obszarów.
Jednocześnie uzyskane wyniki wskazują czynniki wspierające efektywność. W każdym z przypadków,
dodatkowo uzyskujemy informację i sile i znaczeniu danego czynnika.

Efektem projektu jest:
- precyzyjna identyfikacja obszarów będących mocnymi stronami organizacji pod kątem efektywności pracowników
- dokładna analiza i znajomość obszarów wymagających interwencji wraz z propozycją kierunków zmian i działań, prowadzących do   
  zwiększenia efektywności.
- optymalne wykorzystanie potencjału pracowników
- możliwość weryfikacji, pomiaru i oceny efektów podejmowanych działań rozwojowych.
- precyzyjnie uzasadnienie, przygotowanie i wsparcie dla działań rozwojowych podejmowanych na rzecz pracowników oraz znacząca
  minimalizacja kosztów zaplanowanych działań

Badanie HPI szczególnie rekomendowane jest organizacjom, które:
- planują głęboką reorganizację, zwiększoną aktywność biznesową – nowe rynki, wdrożenia technologii, nowe obszary działalności
- angażują lub planują zwiększyć zaangażowanie pracowników w proces zmiany, sugestii pracowniczych czy poszukiwania wąskich gardeł
  w procesach
- za priorytet stawiają ciągłą optymalizację procesów oraz wzrost efektywności pracowników
- działania optymalizacyjne lub usprawniające chcą opierać o twarde dane jakościowe i ilościowe eliminując jednocześnie konieczność
  podejmowania decyzji w oparciu o subiektywną ocenę, hipotezy czy domysły.
- nie realizują stawianych celów, nastąpił spadek wydajności lub efektywności/zaangażowania pracowników