Kiedy potrzebny jest ASSESSMENT CENTRE, a kiedy DEVELOPMENT CENTRE?

Chcesz ocenić kompetencje i potencjał swoich pracowników? A może chcesz przeprowadzić skuteczną rekrutację

ASSESSMENT CENTRE (AC)

Assessment Centre to audyt kompetencji, pozwalający na uzyskanie najbardziej zobiektywizowanej oceny o wiedzy, umiejętnościach i postawach jego uczestników. Idealnie sprawdza się podczas procesu rekrutacji, gdzie niejednokrotnie jednym z największych problemów jest właśnie obiektywna ocena kompetencji kandydata.

Celem Assessment Centre jest selekcja wewnętrzna i zewnętrzna, określenie potrzeb rozwojowych personelu, ewaluacja możliwości kadr, wytypowanie odpowiedniej osoby na dane stanowisko pracy.

Co daje metoda ASSESSMENT CENTRE?

  • dokładnie zdefiniowane kluczowe kompetencje, które powinien posiadać pracownik lub kandydat na dane stanowisko
  • obiektywna ocena kompetencji w tym mocnych stron i obszarów do dalszego doskonalenia
  • porównanie i wskazanie najodpowiedniejszych kandydatów z grupy
  • optymalizacja procesu rekrutacji, zmniejszenie ryzyka związanego z tym procesem

Jak przebiega badanie ASSESSMENT CENTRE?

AC to audyt kompetencji, przeprowadzony na podstawie analizy zachowań kandydata w sytuacjach, odpowiadających jego zadaniom. 

Na obiektywną ocenę w trakcie badania ma wpływ:

  • różnorodność kryteriów, gdzie oceniany jest cały zestaw kompetencji,
  • różnorodność narzędzi wykorzystywanych podczas badania – zadania, ćwiczenia, symulacje,
  • wielokrotna ocena danej kompetencji w różnych zadaniach, przy jednoczesnej obserwacji przez kilku doświadczonych asesorów.

DEVELOPMENT CENTRE (DC)

Development Centre jest metodą nastawioną na rozwój. Dedykowana jest dla działań wewnątrz organizacji skupionych wokół planowania zasobów, poszukiwania potencjałów, budowania ścieżek kariery czy przygotowywania przesunięć w ramach firmy. W odróżnieniu od Assessment Center, gdzie głównym celem procesu jest ocena umiejętności kandydatów do pracy, głównym celem tej metody jest diagnoza potencjału i rozwój pracowników.

Celem Development Centre jest wyłonienie grupy pracowników, dedykowanej np. do programu talentowego, objęcia szkoleniami i indywidualnym wsparciem.

Korzyści metody DEVELOPMENT CENTRE

Badanie Development Center jest zasadniczo pierwszym etapem projektu rozwojowego dla pracowników stanowiących szczególną wartość dla firmy.

Przeprowadzenie badania Development Center pozwala:
- ocenić potencjał uczestników
- wyłonić talenty u każdego z uczestników
- określić potrzeby szkoleniowe, rozwojowe każdego z uczestników
- ukierunkować postawy uczestników na potrzebę rozwoju

Badanie Development Center pozwala również zaprojektować cykl szkoleń i konsultacji indywidualnie dla każdego pracownika. Tak zaprojektowane szkolenia będą uzupełniały luki kompetencyjne, dzięki czemu pracownik będzie z każdym szkoleniem poprawiał swoją efektywność pracy.

Co nas wyróżnia?

Przystępując do przygotowania badań przestrzegamy międzynarodowych standardów dla ośrodków ocen i rozwoju, aby zapewnić rzetelność wyników i faktyczną korzyść dla uczestników badania i jego zlecających.

 

SKONTAKTUJ SIĘ Z NAMI W CELU DOPASOWANIA OFERTY AC/DC DO POTRZEB TWOJEGO PRZEDSIĘBIORSTWA!

doradztwo@brainstorm.biz.pl

 

STANDARDY AC/DC

Sesje AC/DC konstruowane przez Brainstorm Group należą do najlepszych na rynku i uwzględniają wszystkie standardy i wytyczne zgodne z kryteriami Międzynarodowej Grupy Zadaniowej ds. Standardów Ośrodków Oceny

ODPOWIEDNIA KLASYFIKACJA BEHAWIORALNA
Czynniki wyróżnione w ramach stanowiska przekształcamy w kategorie zachowań, które można będzie zaobserwować w trakcie badania.

WŁAŚCIWY WYBÓR TECHNIK OCENY
Ćwiczenia muszą umożliwić uzyskanie informacji i próbek zachowań zgodnie z wcześniejszymi analizami. Proces ten kończymy zaprojektowaniem macierzy obrazującej związki pomiędzy kompetencjami, zachowaniami oraz technikami ćwiczeń i wystawianych ocen.

ZAPEWNIENIE WIELOSTRONNOŚCI OCENY
W trakcie opracowania procedury AC/DC stosujemy wiele zróżnicowanych technik oceny w celu zebrania miarodajnych informacji. Obejmują one zarówno testy, wywiady, kwestionariusze, jak i symulacje obejmujące symulacje kluczowych na danym stanowisku zadań oraz pozwalających na ocenę potencjału kompetencyjnego.

WYKORZYSTANIE SYMULACJI W PROCESIE BADANIA
Symulacja jest ćwiczeniem lub techniką zbudowaną w celu wywołania zachowań związanych z wymiarami efektywności na danym stanowisku, które wymagają od uczestników reagowania zachowaniem na bodźce sytuacyjne

Należą do nich 
•    ćwiczenia grupowe, 
•    ćwiczenia typu in-basket, 
•    symulacje interakcji 
•    zbieranie informacji.

Każdy ośrodek oceny/rozwoju musi zawierać metody symulacyjne ściśle związane ze specyfiką pracy na stanowisku.

DOŚWIADCZENI EKSPERCI
Dedykujemy ekspertów z bardzo dużym doświadczeniem teoretycznym i praktycznym w kontekście przygotowania i prowadzenia badania AC/DC. Nasi eksperci przed każdą realizacją przechodzą dodatkowe szkolenie w kontekście danej organizacji, tak by móc przygotować rzetelne i obiektywne narzędzia, dopasowane do stanowiska pracy.

INTEGRACJA DANYCH
Dbamy, aby procedura badania umożliwiała przygotowanie raportów z zachowaniem zgodności z wszelkimi standardami statystycznymi dotyczącymi obróbki danych.

Posiadamy bogate doświadczenie w realizacji kompleksowych programów rozwojowych obejmujących Diagnozę Kompetencji.  Realizowaliśmy takie projekty dla np.:


Więcej naszych klientów, szczegółowy opis doświadczenia oraz referencje przedstawiamy na życzenie.

Chcesz poznać więcej szczegółów? Napisz do nas!

Jakie są etapy AC/ DC? 

Etap 1 - Przygotowanie AC/DC
•    analiza MODELU kompetencji organizacji
•    zapoznanie się z profilem stanowiska
•    wybór kompetencji do pomiaru
•    przygotowanie ćwiczeń oraz wywiadu kompetencyjnego
•    wybór zestawu testów
•    dedykacja zespołu asesorskiego do modelu kompetencyjnego

Etap 2 - Przeprowadzenie AC
•    badanie zestawem testów
•    przeprowadzenie ćwiczeń indywidualnych i grupowych
•    dyskusja grupowa (najczęściej w sytuacji spornej/konfliktowej)
•    in-basket, case study, symulacje
•    przeprowadzenie wywiadów kompetencyjnych
•    ustalenie werdyktu ocen przez zespół asesorski

Etap 3 - Raporty i feedback
•    raporty indywidualne
•    raport grupowy z rekomendacjami
•    sesje feedbackowe
•    spotkanie/raport podumowujący


Techniki i narzędzia wykorzystywane w czasie badania

Wszystkie zaproponowane przez nas techniki i narzędzia będą precyzyjnie dobrane pod względem modelu kompetencyjnego przedsiębiorstwa oraz mają wysoką wartość diagnostyczną. Mogą mieć miejsce w jednej rzeczywistości zawodowej bądź dotyczyć różnych firm i obszarów biznesowych.

Korzystamy zarówno z klasycznych narzędzi jak np. dyskusja rolami, symulacje rozmów, case study, koszyk zadań jak i autorskiego narzędzia Brainstorm Group - KWESTIONARIUSZ AUTOREFLEKSJI.

Każdorazowo modyfikujemy zadania i symulacje dopasowując do specyfiki danego badania
- grupy uczestników, 
- środowiska pracy w firmie,
- zakładanych celów badania. 
Każda kompetencja jest zawsze badana za pomocą więcej niż jednej techniki. Dzięki temu mają Państwo pewność, że zminimalizowane zostaje ryzyko tzw. „zachowań przypadkowych”, czyli takich które mogą wynikać z ogólnego samopoczucia, zdrowia czy stresu.