Style zarządzania
jakie są i jak dobrać styl do zespołu?
Większość kierowników w polskich firmach awansowała z roli najlepszego specjalisty - i pierwszego dnia w nowej roli usłyszała: „radź sobie". Zarządzają więc tak, jak sami byli zarządzani, albo tak, jak podpowiada charakter. Czasem to działa. Częściej kończy się mikrozarządzaniem jednych i zostawieniem samym sobie drugich.
Styl zarządzania to utrwalony sposób, w jaki menedżer podejmuje decyzje, komunikuje się z zespołem i kontroluje wykonanie zadań. W praktyce opisują go dwa wymiary: ile swobody decyzyjnej dostają pracownicy oraz na czym koncentruje się szef - na zadaniach czy na ludziach. W tym artykule znajdziesz przegląd stylów zarządzania od klasyki po modele współczesne, wyniki badania na 150 polskich menedżerach oraz prosty sposób, żeby dobrać styl do konkretnego zespołu.
O tym będzie
Z tego artykułu dowiesz się:
- Co to jest styl zarządzania i z czego się składa
- Czym różnią się trzy klasyczne style: autokratyczny, demokratyczny i liberalny
- Jak działają 4 style przywództwa sytuacyjnego Herseya i Blancharda
- Co mówią modele Blake'a-Mouton, McGregora, Golemana i Reddina
- Jaki styl preferują polscy menedżerowie - wyniki badania Brainstorm Group (n=150)
- Jak dobrać styl zarządzania do dojrzałości zespołu - 4 pytania diagnostyczne
Co to jest styl zarządzania?
Styl zarządzania (styl kierowania) to powtarzalny wzorzec zachowań menedżera wobec zespołu: sposób podejmowania decyzji, komunikowania celów, delegowania zadań i kontrolowania efektów. Styl widać w codziennych drobiazgach - kto zabiera głos na odprawie, kto decyduje o kolejności zadań, jak często szef sprawdza postępy i co się dzieje, gdy ktoś popełni błąd.
Badacze opisują style zarządzania na dwóch osiach:
- Zakres decyzyjności pracowników - od pełnej centralizacji (decyduje wyłącznie szef) po szeroką autonomię zespołu;
- Orientacja menedżera - na zadania (wynik, terminy, procedury) albo na ludzi (relacje, rozwój, zaangażowanie).
Styl zarządzania jest jednym z narzędzi menedżera - obok planowania, organizowania, motywowania i kontrolowania, czyli czterech funkcji menedżerskich. Funkcje mówią, CO menedżer robi. Styl mówi, JAK to robi.
→ Przeczytaj więcej: Cztery funkcje menedżerskie - klucz do zarządzania ludźmi
Jakie są trzy klasyczne style zarządzania?
Najstarszy i wciąż najczęściej używany podział pochodzi z badań Kurta Lewina, Ronalda Lippitta i Ralpha White'a z 1939 roku. Wyróżnia trzy style: autokratyczny, demokratyczny i liberalny (laissez-faire). Różnice najlepiej widać w zestawieniu:
| Kryterium | Autokratyczny | Demokratyczny | Liberalny |
|---|---|---|---|
| Kto decyduje | wyłącznie szef | szef razem z zespołem | zespół, szef doradza |
| Komunikacja | jednokierunkowa (polecenia) | dwukierunkowa (dialog) | minimalna, na życzenie zespołu |
| Kontrola | ścisła, bieżąca | wspólne przeglądy efektów | śladowa |
| Mocna strona | szybkość działania w kryzysie | zaangażowanie i pomysły zespołu | kreatywność samodzielnych ekspertów |
| Główne ryzyko | spadek motywacji, rotacja | wolniejsze decyzje | chaos przy niedojrzałym zespole |
| Kiedy działa | awaria, wdrożenie nowej osoby, presja czasu | stabilny zespół o średnich i wysokich kompetencjach | doświadczeni specjaliści, praca projektowa i twórcza |
Żaden z tych stylów sam w sobie nie jest „najlepszy". Autokratyczne zarządzanie ratuje wynik podczas awarii linii, ale stosowane latami wypłukuje z zespołu inicjatywę - relacja z bezpośrednim przełożonym to jeden z najsilniejszych czynników decyzji o odejściu z pracy, co widać także w danych o fluktuacji kadr. Z kolei styl liberalny w niedoświadczonym zespole kończy się brakiem koordynacji i cichym konfliktem o to, „kto miał to zrobić".
→ Zobacz, jak pełna informacja zwrotna pomaga ocenić własny styl: Przywództwo 360° - czym jest i jak działa?
4 style zarządzania, czyli przywództwo sytuacyjne Herseya i Blancharda
Paul Hersey i Ken Blanchard poszli o krok dalej: skuteczny menedżer nie trzyma się jednego stylu, tylko dopasowuje go do dojrzałości pracownika - poziomu jego kompetencji i zaangażowania w konkretne zadanie. Ten sam człowiek może potrzebować instrukcji przy nowym systemie i pełnej swobody w tym, co robi od dziesięciu lat.
Model wyróżnia 4 style zarządzania:
- S1 Instruowanie (styl dyrektywny) - dokładne polecenia i bieżąca kontrola. Dla osoby nowej w zadaniu: chce, ale jeszcze nie umie.
- S2 Trenowanie - nadal konkretne wskazówki, ale z wyjaśnianiem decyzji i pytaniem o zdanie. Dla pracownika, który zderzył się z trudnościami i traci zapał.
- S3 Wspieranie - pracownik umie, ale brakuje mu pewności lub motywacji; szef głównie słucha, docenia i pomaga w decyzjach.
- S4 Delegowanie - pracownik umie i chce; dostaje cel oraz odpowiedzialność, a kontrola ogranicza się do umówionych punktów kontrolnych.
To jest też odpowiedź na pytanie, które słyszymy od kierowników najczęściej: „jak delegować, żeby nie musieć wszystkiego kontrolować?". Delegowanie to czwarty etap tej drogi - działa wtedy, gdy wcześniej zainwestujesz czas w instruowanie i trenowanie. Pominięcie dwóch pierwszych etapów to najczęstszy powód, dla którego „delegowanie u nas nie działa".
„Żeby być liderem, potrzebujesz, żeby ludzie tobie ufali. [...] Możemy to zaufanie budować także w oparciu o dostosowanie swojej komunikacji do drugiej strony - dostosowanie swojego języka, dostosowanie sposobu zachowania, poprzez dawanie przestrzeni."
Sebastian Matyniak, prezes Brainstorm Group
Co powinni robić liderzy aby pracownicy za nimi podążali? [01:09]
→ Styl dopasowany do etapu rozwoju pracownika to jedna z dźwigni zaangażowania: Jak zaangażować pracowników? Praktyczny przewodnik menedżera
Inne modele stylów kierowania - Blake-Mouton, McGregor, Goleman, Reddin
Klasyfikacji stylów jest więcej i każda podświetla inny aspekt zarządzania. Cztery najczęściej przywoływane:
Siatka kierownicza Blake'a i Mouton +
Opisuje styl na dwóch osiach: troska o ludzi i troska o wyniki (skala 1-9 na każdej). Skrajności to zarządzanie „klubowe" (9 dla ludzi, 1 dla zadań), „zadaniowe" (1;9), „zubożone" (1;1) i „zespołowe" (9;9) - to ostatnie autorzy wskazują jako wzorzec. Siatka dobrze obnaża menedżerów, którzy mylą wysokie wymagania z brakiem zainteresowania ludźmi.
Teoria X i Y McGregora +
Douglas McGregor pokazał, że styl zarządzania wynika z założeń o ludziach. Menedżer „X" zakłada, że pracownicy unikają pracy i trzeba ich pilnować - więc kontroluje. Menedżer „Y" zakłada, że ludzie chcą dobrze pracować, jeśli praca ma sens - więc angażuje i deleguje. Te założenia działają jak samospełniająca się przepowiednia: kontrolowany zespół zaczyna zachowywać się dokładnie tak, jak przewiduje teoria X.
6 stylów przywództwa Golemana +
Daniel Goleman (badania opisane w Harvard Business Review, „Leadership That Gets Results") wyróżnił style: nakazowy, autorytatywny (wizjonerski), afiliacyjny, demokratyczny, procesowy (nadający tempo) i trenerski. Wniosek z badań: najlepsze wyniki osiągają menedżerowie, którzy płynnie przełączają się między co najmniej czterema stylami, a styl nakazowy i nadający tempo - używane stale - psują klimat organizacyjny.
Style kierownicze Reddina +
William Reddin dodał do siatki Blake'a-Mouton trzeci wymiar: efektywność. Ten sam styl może być skuteczny albo nieskuteczny - zależnie od sytuacji. Stąd nazwy takie jak styl zintegrowany (wysoka orientacja i na ludzi, i na zadania), dyrektywny, mieszany (kompromisowy), towarzyski (integratywny) czy nieingerujący. Tej taksonomii użyliśmy w naszym badaniu polskich menedżerów - wyniki poniżej.
→ Zwinne podejścia budują na stylach wspierających i delegujących: Czym jest metodologia agile?
Jaki styl zarządzania preferują polscy menedżerowie? Badanie Brainstorm Group
Podczas IV Europejskiego Kongresu Lean Management (2017) zapytaliśmy 150 menedżerów i ekspertów związanych ze szczupłym zarządzaniem o ich codzienną praktykę kierowania zespołami. Wyniki (wg taksonomii Reddina):
- 42% - styl zintegrowany: kierownik wciąga każdego pracownika w planowanie zadań, w które ten będzie zaangażowany, a sam działa jak członek zespołu;
- 29% - styl dyrektywny: duże zainteresowanie produkcją i wynikiem, mniejsze ludźmi;
- 25% - styl mieszany: szukanie kompromisu między potrzebami ludzi a zadaniami do wykonania;
- style towarzyski (integratywny) i nieingerujący wskazywano marginalnie.
„Wyniki badania przeprowadzonego w trakcie Kongresu są dla nas niezwykle cenne. Pokazują bowiem, w jaki sposób zarządza się w firmach działających w naszym kraju i gdzie w tym wszystkim znajduje się szeregowy pracownik."
Sebastian Matyniak, prezes Brainstorm Group
To samo badanie pokazało szerszy obraz codzienności menedżera: blisko połowa badanych poświęca na raportowanie mniej niż 10% czasu pracy, a 42% - od 10 do 30%. 58% firm często i cyklicznie wdraża pomysły szeregowych pracowników (38% robi to sporadycznie) - o tym, jak ten mechanizm uporządkować, piszemy w artykule o systemach sugestii pracowniczych. Poziom zadowolenia zespołu regularnie bada 42% firm, 38% sporadycznie, a co piąta wcale.
Źródło danych w tej sekcji: badanie własne Brainstorm Group przeprowadzone podczas IV Europejskiego Kongresu Lean Management (2017), n=150 menedżerów i przedstawicieli firm doskonalących procesy.
→ Zanim zmienisz styl, zmierz punkt startu: Badanie satysfakcji pracowników
Jak dobrać styl zarządzania do zespołu?
Wybór stylu to decyzja diagnostyczna, a diagnoza zaczyna się od czterech pytań o konkretnego pracownika i konkretne zadanie:
- Czy umie? Jakie ma kompetencje w TYM zadaniu (a nie ogólnie)? Niskie → więcej instruowania (S1-S2). Wysokie → wspieranie lub delegowanie (S3-S4).
- Czy chce? Jaki jest poziom motywacji i pewności siebie? Spadek zaangażowania przy dobrych kompetencjach to sygnał do stylu wspierającego, a nie do zaostrzenia kontroli.
- Jaka jest sytuacja? Awaria, audyt klienta, wdrożenie nowej linii - w kryzysie styl dyrektywny jest uczciwszy niż pozorowana demokracja. Po kryzysie trzeba jednak z niego wyjść.
- Jaka jest kultura organizacji? Styl sprzeczny z kulturą firmy (np. delegujący w organizacji, która karze za każdy błąd) nie utrzyma się niezależnie od dobrych intencji menedżera.
Gdy prowadzimy audyty kompetencji, powtarzalny wzorzec wygląda tak: menedżer ma jeden dominujący styl (najczęściej ten, w którym sam był zarządzany) i stosuje go wobec wszystkich - doświadczonemu brygadziście dyktuje kolejność kroków, a nowego operatora zostawia z instrukcją BHP i życzeniem powodzenia. Dopasowanie stylu do człowieka jest rzadkie, bo wymaga świadomości własnych nawyków - a tej nie widać od środka. Obiektywnym lustrem bywa audyt kompetencji menedżerskich albo ocena 360°.
Dobra wiadomość: styl zarządzania to umiejętność, którą się trenuje, jak każdą inną. Autodiagnoza dominującego stylu jest np. stałym elementem szkolenia First Time Manager - właśnie dlatego, że świadomość własnego stylu jest pierwszym krokiem do jego zmiany.
→ Sprawdź, gdzie Twój zespół traci zaangażowanie: Badanie zaangażowania pracowników
FAQ - najczęstsze zadawane pytania o style zarządzania
Trzy klasyczne style zarządzania według Lewina to styl autokratyczny (decyduje szef), demokratyczny (decyzje wspólne) i liberalny (decyduje zespół, szef doradza). Współczesne modele rozszerzają ten podział - m.in. o 4 style sytuacyjne Herseya-Blancharda i 6 stylów przywództwa Golemana.
W modelu przywództwa sytuacyjnego Herseya i Blancharda to:
- instruowanie (S1),
- trenowanie (S2),
- wspieranie (S3),
- delegowanie (S4).
Styl dobiera się do dojrzałości pracownika, czyli połączenia jego kompetencji i zaangażowania w konkretnym zadaniu.
Żaden pojedynczy styl nie jest najlepszy w każdej sytuacji. Badania Golemana pokazują, że najskuteczniejsi menedżerowie płynnie przełączają się między co najmniej czterema stylami. W praktyce: kryzys wymaga stylu dyrektywnego, rozwój doświadczonego zespołu - wspierania i delegowania.
W stylu autokratycznym decyzje podejmuje wyłącznie menedżer, komunikacja jest jednokierunkowa, a kontrola ścisła. W stylu demokratycznym decyzje powstają w dialogu z zespołem, a menedżer pełni rolę moderatora. Autokratyczny wygrywa szybkością w kryzysie, demokratyczny - zaangażowaniem zespołu na co dzień.
Według badania Brainstorm Group na 150 menedżerach (IV Europejski Kongres Lean Management, 2017) 42% polskich menedżerów preferuje styl zintegrowany - wciąganie pracowników w planowanie zadań. 29% wskazało styl dyrektywny, a 25% mieszany.
Najprościej: przez informację zwrotną z zewnątrz, bo własnych nawyków nie widać od środka.
Narzędzia to m.in. ocena 360°, audyt kompetencji menedżerskich, testy autodiagnostyczne na szkoleniach menedżerskich oraz regularne badania zaangażowania i satysfakcji zespołu.
Słowniczek pojęć
Styl zarządzania (styl kierowania)
Powtarzalny wzorzec zachowań menedżera: sposób podejmowania decyzji, komunikacji, delegowania i kontroli.
Przywództwo sytuacyjne
Model Herseya-Blancharda zakładający dopasowanie stylu (S1-S4) do dojrzałości pracownika w konkretnym zadaniu.
Dojrzałość pracownika (D1-D4)
Połączenie kompetencji i zaangażowania wobec danego zadania - od entuzjastycznego debiutanta (D1) po samodzielnego eksperta (D4).
Siatka kierownicza Blake'a-Mouton
Model opisujący styl na osiach troski o ludzi i troski o wyniki (1-9); wzorcem jest styl zespołowy (9;9).
Teoria X i Y
Koncepcja McGregora: założenia menedżera o naturze pracowników (unikają pracy vs chcą pracować dobrze) kształtują jego styl.
Styl zintegrowany
W typologii Reddina: wysoka orientacja jednocześnie na ludzi i na zadania; najczęstszy wybór polskich menedżerów w badaniu BG (42%).
Laissez-faire
Inna nazwa stylu liberalnego - menedżer zostawia zespołowi swobodę działania i ogranicza kontrolę do minimum.
