Dlaczego kompetencje pracowników są ważne?

Każda organizacja jest tak dobra, jak dobrzy są ludzie, którzy ją tworzą. Zdaje sobie z tego sprawę coraz więcej pracodawców - choć wciąż zdarzają się tacy, którzy boją się inwestować w rozwój, w obawie, że wyszkolony pracownik odejdzie do konkurencji. To myślenie ma jednak słaby fundament: pracownik, który zrozumie, że w firmie nie ma szans na rozwój, odejdzie i tak - tyle że mniej kompetentny i mniej lojalny.

Rosnące kompetencje pracowników to wprost rosnąca wartość firmy. W tym artykule wyjaśniamy, czym są kompetencje, jakie twarde i miękkie korzyści daje inwestycja w ich rozwój oraz jak podejść do niego mądrze - zaczynając od diagnozy, a nie od przypadkowych szkoleń.

Czym są kompetencje pracownika?

Kompetencje pracownika to połączenie trzech elementów: wiedzy (co wie), umiejętności (co potrafi zrobić) i postaw (jak podchodzi do pracy). To nie to samo co pojedyncza umiejętność - kompetencja obejmuje także gotowość i sposób jej wykorzystania w praktyce. Dlatego dwie osoby z tą samą wiedzą mogą mieć zupełnie różne kompetencje, jeśli różnią się postawą i doświadczeniem.

Kompetencje dzielimy zwykle na twarde (mierzalne, specjalistyczne - obsługa maszyny, znajomość języka, programu) i miękkie (komunikacja, praca zespołowa, rozwiązywanie problemów). O sile organizacji decyduje zwykle nie sam poziom kompetencji twardych, lecz to, jak dobrze uzupełniają je miękkie.

→ Osobno omawiamy kompetencje menedżerskie - te, które decydują o skuteczności kadry zarządzającej.

Dlaczego rozwój kompetencji się opłaca?

Wyższe kwalifikacje pracowników przekładają się na wzrost efektywności, jakości i wydajności - a to wprost na wynik firmy. Rozwój jest też jednym z najsilniejszych czynników lojalności: według LinkedIn Workplace Learning Report aż 94% pracowników zadeklarowało, że zostałoby w firmie dłużej, gdyby ta inwestowała w ich rozwój zawodowy (LinkedIn, 2018).

Do tego dochodzą korzyści trudniejsze do policzenia, ale równie istotne:

• Niższa rotacja - pracownik, który się rozwija, jest bardziej lojalny; to ogranicza koszty rekrutacji i wdrożenia.
• Lepsza atmosfera i mniej konfliktów - rozwój kompetencji miękkich poprawia komunikację wewnętrzną.
• Silniejszy employer branding - ścieżkę rozwoju można pokazać już kandydatom w rekrutacji.
• Większe zaangażowanie - wsparcie w rozwoju to dla pracownika realna motywacja.

A obawa, że wyszkolony pracownik odejdzie? Jest odwrotnie: brak rozwoju to najpewniejszy sposób, by go stracić. 

Pytanie nie brzmi „co, jeśli ich wyszkolimy i odejdą?", lecz „co, jeśli ich nie wyszkolimy i zostaną?".

Wyżej, szerzej, głębiej - jak podejść do rozwoju?

Rozwój kompetencji nie musi oznaczać wyłącznie awansu w górę. Warto myśleć o nim w trzech kierunkach:

• Wyżej - klasyczny awans w strukturze, rozwój w stronę roli lidera.
• Szerzej - poszerzanie punktu widzenia przez udział w projektach spoza codziennych obowiązków; pracownik lepiej rozumie całą firmę.
• Głębiej - pogłębianie wiedzy eksperckiej, nawet w bardzo wąskiej specjalizacji.

Takie zindywidualizowane podejście sprawia, że rozwój jest realny nie tylko dla nielicznych, którym „przypadnie" awans. Zyskuje cała firma: obecni pracownicy są bardziej zmotywowani, a kandydaci widzą, że nie zostaną w rozwoju pozostawieni sami sobie.

→ To „dlaczego" i „w którą stronę". Jeśli szukasz konkretnych metod i gotowego procesu - jak rozwijać kompetencje pracowników krok po kroku opisujemy osobno.

Zacznij od diagnozy, nie od szkoleń

Najczęstszy błąd w rozwoju kompetencji to inwestowanie „w ciemno" - wysyłanie ludzi na szkolenia, które akurat są dostępne, zamiast tych, których naprawdę brakuje. Skutek: budżet się kurczy, a luka kompetencyjna zostaje. Dlatego mądry rozwój zaczyna się od zmierzenia, gdzie ta luka faktycznie jest - poprzez audyt kompetencji lub sesję Assessment/Development Center, która obiektywnie pokazuje mocne strony i obszary do wzmocnienia.

→ Obiektywną diagnozę potencjału i kompetencji dają sesje Assessment Center i Development Center - dopiero na ich podstawie warto projektować rozwój.