Ostatnie 3 lata dla działów HR oznaczały ciągłe zmiany. Pandemia wymusiła nie tylko zmianę sposobu pracy i komunikacji w wielu firmach. Pokazała też, że w nowej rzeczywistości zmienią się zadania HR, jego kompetencje i postrzeganie HR w firmach. Równocześnie to na HR spadła część ciężaru wsparcia firm w transformacji. 

Co stało się w ciągu ostatnich trzech lat? Warunki narzucone przez covidowe lockdowny wymogły zmiany w organizacjach. Okazało się, że tam gdzie ją można było wprowadzić, praca zdalna nie tylko się sprawdziła, ale również pozytywnie wpłynęła na morale pracowników. Odpadły codzienne dojazdy w korkach, konieczność jadania „na mieście”, poranne golenie, lub makijaż. Ograniczone czasowo kontakty ze współpracownikami przełożyły się na większą efektywność pracy. 

Ale zmiany musiały też wprowadzić same firmy. Zwykle były to restrukturyzacje, które pozwalały lepiej dopasować strukturę firmy do nowych warunków, zmiany w technologiach, szczególnie komunikacyjnych, skoro już nie można było podejść do biurka kolegi z prośbą „zerknij na ten dokument”. Wiele firm już po ustaniu rygorów pandemicznych zdecydowała się wprowadzić hybrydowy model pracy, gdzie pracowniczy tylko przez część tygodnia roboczego muszą pojawiać się w miejscu pracy. To z kolei poszerzyło możliwości rekrutacji, bo kandydatów do pracy można poszukiwać w lokalizacjach odleglejszych niż dotychczas (chętniej dojadą do firmy na 2 dni pracy, mając w perspektywie 5 kolejnych dni tygodnia spędzanych w domu). 

Do tego dochodzi transformacja firmowych wartości lub kultury organizacyjnej, niezbędna przy tak głębokich zmianach systemu pracy. Nowa sytuacja wymaga też przyspieszenia digitalizacji, wprowadzenia czy usprawnienia elektronicznego obiegu dokumentów, a co za tym idzie, wymagania cyfrowych podpisów i zmian w systemach akceptacji dokumentów. Pojawiają się nowe schematy sprzedaży, czy zmiany w ważnych procedurach firmowych, a same firmy zmierzają w kierunku biznesu opartego na analizie i danych (data-driven organization). 

W takiej sytuacji rola HR jest nie do przecenienia. To dział HR, zamiast trzymać się sztywnych wytycznych, powinien akceptować zmiany w zmieniającym się otoczeniu i proponować własnej organizacji odpowiednie scenariusze, które będą wspomagały takie transformacje. Wysoko na liście priorytetów musi postawić wsparcie pracowników w otwartości i elastyczności na transformację. Wiadomo że obrona przed zmianą wynika z natury ludzkiej. Dlatego działy HR muszą przygotowywać liderów i zespoły na nadchodzące zmiany i na bieżąco wspierać zachodzące procesy, gdy już wystartują. 

I jeszcze jedno - technologia w samym dziale HR. Tu już nie wystarczą same zdolności interpersonalne, znajomość ludzkiej psychiki czy intuicja. Znajomość nowych technologii, wiedza o botach rekrutacyjnych czy sztucznej inteligencji wykorzystywanej w systemach rekrutacji staje się dla HR-owców coraz ważniejsza. Dlatego w samych działach HR równie ważne jest podnoszenie kompetencji cyfrowych. Nie tylko by wspomagać swoją firmę, ale również by za nią nadążyć. 

Przy tym wszystkim zarówno liderzy firm, jak i HR nie powinni zapominać, że transformacja to nie samo dostosowywanie się do rzeczywistości, ale zmiana zamierzona i zaplanowana, w której czynniki zewnętrzne wykorzystuje się do tworzenia rozwiniętych i wybiegających w przyszłość scenariuszy. 
 

Sebastian Matyniak
Prezes Zarządu
Brainstorm Group Sp. z o.o.