Głównym celem Szkoły Trenerów jest zdobycie umiejętności związanych z przygotowaniem, przeprowadzeniem oraz ewaluacją szkoleń grupowych. Uczestnicy poznają, czym jest proces grupowy oraz jak wykorzystać tą wiedzę podczas projektowania ćwiczeń i zadań dla grupy oraz podczas realizacji założonych celów szkoleniowych. Ponadto Uczestnicy poznają metody i narzędzia szkoleniowe, które najefektywniej wpływają na poziom postaw, wiedzy i umiejętności osób dorosłych.
Szkoła Trenerów
Opis szkolenia
Dla kogo?
Szkoła Trenerów BRAINSTORM to projekt skierowany do osób dorosłych, które są zainteresowane nabyciem umiejętności trenerskich oraz do wszystkich, którzy stanęli w swej karierze zawodowej przed wyzwaniem pracy z grupą. Mogą w nim wziąć udział np. trenerzy wewnętrzni firm, pracownicy działów HR, nauczyciele, menedżerowie zarządzający zespołami oraz prowadzący spotkania grupowe i inni, którzy zajmują się rozwojem pracowników.
Korzyści
- Uczestnicy dowiedzą się jak konstruować poszczególne narzędzia szkoleniowe takie jak ćwiczenia indywidualne i grupowe, kwestionariusze sytuacyjne, scenariusze do symulacji.
- Uczestnicy nabędą umiejętności radzenia sobie z emocjami własnymi i emocjami grupy szkoleniowej.
- Uczestnicy będą potrafili tworzyć najważniejsze narzędzia szkoleniowe dostosowane do tematu szkolenia i styli uczenia się ludzi dorosłych.
- Uczestnicy poznają zasady dotyczące tego jak zachowywać się podczas sesji warsztatowej, a w szczególności jak moderować pracę grupy, jak stymulować pracę poszczególnych uczestników, jak reagować w trudnych sytuacjach.
- Uczestnicy zdobędą umiejętności prowadzenia szkolenia warsztatowego.
- Uczestnicy dowiedzą się jak prowadzić szkolenie metodą warsztatową i jak wykorzystać proces grupowy do realizacji celów szkolenia.
- Uczestnicy poznają zasady jak prowadzić omówienia i dyskusję moderowaną.
- Uczestnicy poznają najlepsze sposoby przygotowania prezentacji szkoleniowej.
- Uczestnicy dowiedzą się jak reagować na poszczególne reakcje grupy: znudzenie, zbyt duże pobudzenie, tzw. „głupawkę”.
- Uczestnicy uświadomią sobie, w jakim stopniu trener ma wpływ na na efektywność szkolenia.
- Uczestnicy będą potrafił dostosować narzędzia szkoleniowe do różnych sposobów uczenia się i do potencjału grupy.
Dzień 1
I. Kompetencje i cechy Trenera Biznesu - bilans otwarcia
- Elementy treningu interpersonalnego – wzajemne poznanie się uczestników
- Autoprezentacja uczestników na forum
- Kontrakt i oczekiwania dot. całego cyklu szkolenia
- Cechy i predyspozycje wspierające w roli trenera
- Kompetencje osobowe niezbędne w pracy Szkoleniowca
- Kompetencje specjalistyczne i profesjonalne niezbędne w pracy trenera
- Autodiagnoza stylu pracy trenera – jaki typem trenera jestem?
- Rola trenera biznesu w dzisiejszej rzeczywistości gospodarczej
- Analiza SWOT tej grupy zawodowej w dzisiejszych uwarunkowaniach biznesowych
- Bilans otwarcia - jakie cechy i kompetencje już posiadam potrzebne w roli trenera?
- Tam czyli gdzie? – moja wizja siebie w roli trenera biznesu
- Identyfikacja działań rozwojowych w stronę zaplanowane wizji trenera
- Budowanie planu świadomego rozwoju na Szkole TrenerówII. Podstawy psychologicznych koncepcji nauczania osób dorosłych
- Różnice i podobieństwa w uczeniu dorosłych i dzieci
- Czym są naturalne talenty i kompetencje?
- Rodzaje kompetencji możliwych do rozwoju poprzez szkolenia
- Uczenie poprzez doświadczenie - model Kolba
- Powiązania i zależności pomiędzy doświadczeniem, analizą, teorią a wdrożeniem
- Style uczenia się - rodzaje i charakterystyka
- Rodzaje metod i technik rozwojowych w zależności od stylu uczenia się
- Preferencje w uczeniu w zależności od predykatów sensorycznych
- Prawa zapamiętywania - jak „zapisać” ważne informacje w pamięci długotrwałej?
- Funkcje półkul mózgowych w procesie uczenia się
- Najnowsze badania w zakresie neurobiologii dot. uczenia się osób dorosłych
- Rozumienie i kontrola procesu grupowego
- Identyfikacja faz procesu grupowego
- Określenie zadań trenera w poszczególnych fazach procesu grupowego
- Wykorzystanie dynamiki grupy w celu realizacji celów i zadań
- Identyfikacja ról grupowych i wykorzystanie ich do realizacji zadań jak również do kontroli dynamiki grupy
Dzień 2
III. Szkolenie jako element procesu rozwojowego
- Składowe procesu rozwojowego w organizacjach i instytucjach
- Potrzeba rozwojowa - skąd się bierze?
- Badanie potrzeb rozwojowych (szkoleniowych) – cele i założenia
- Projektowanie działań rozwojowych - projektowanie szkolenia
- Pilotaż programu szkoleniowego na próbie reprezentatywnej
- Realizacja szkolenia – organizacja i logistyka
- Ewaluacja – badanie efektów szkolenia
- Wnioski poszkoleniowe i wdrożenie filozofii ciągłego doskonalenia procesu szkoleniowegoIV. Diagnoza i analiza potrzeb szkoleniowych - narzędzia i metody działania
- Rodzaje potrzeb rozwojowych: szkoleniowe, systemowe, organizacyjne
- Potrzeby organizacyjne, grupowe i indywidualne
- Potrzeby organizacji na poziomie wdrażania i doskonalenia
- Potrzeby organizacji na poziomie wprowadzania innowacji
- Specyfika potrzeb szkoleniowych. Co je wyróżnia od potrzeb systemowych i organizacyjnych?
- Źródła i rodzaje informacji dostępne z organizacji, potrzebne do diagnozy potrzeb
- Ankiety diagnozy potrzeb – wady i zalety tego narzędzia. Przykłady i rodzaje
- Wywiady diagnostyczne - wady i zalety tego narzędzia. Przykłady i rodzaje
- Obserwacja zachowań w miejscu pracy - wady i zalety tego narzędzia. Przykłady i rodzaje
- Rozmowy z osobami decyzyjnymi w firmie – HR, kadra menedżerska
- Metody HRBP – model HPI
- Wnioski i spostrzeżenia z dostępnych źródeł badawczych:
- wyniki z badań 360
- rezultaty AC/DC
- wnioski z cyklicznych rozmów oceniających i rozwojowych
- Raport z diagnozy potrzeb – struktura, wnioski, forma, zalecenia rozwojowe
- Definiowanie celów szkoleniowych i biznesowych w oparciu o wyniki diagnozy
Dzień 3
V. Metody i techniki prowadzenia szkoleń warsztatowych
- Prezentacja, mini wykład
- Rodzaje dyskusji – charakterystyka
- Kompetencje rozwijane przez prezentacje
- Dyskusja - rodzaje, zastosowanie, rozwijane kompetencje
- Rodzaje dyskusji – charakterystyka
- Kompetencje rozwiane przez dyskusję
- Studium przypadku - rodzaje, zastosowanie, rozwijane kompetencje
- Rodzaje case study
- Kompetencje rozwijane przez case study
- Gry i symulacje
- Rodzaje i zastosowanie gier szkoleniowych
- Kompetencje rozwijane przez grę szkoleniową
- Odgrywanie ról – scenki, symulacje
- Rodzaje i zastosowanie
- Omówienie zasad prowadzenia scenek i ich omawiania
- Praca w grupach - rodzaje, zastosowanie, rozwijane kompetencje
- Instruktaż
- Omówienie struktury Powiedz Pokaż Przećwicz
- Wypracowanie umiejętności najlepiej nadających się do uczenia metodą instruktażu
- Metody i narzędzia aktywizacji grupy szkoleniowej – energizery i lodołamacze
- Tworzenie banku metod i technik trenerskich na każdą okazję – skrzynka narzędziowa trenera
- Analiza metod i narzędzi trenerskich pod kątem ryzyka ich zastosowania
- Mini etiudy szkoleniowe – praktyczne zastosowanie poznanych narzędziVI. Projektowanie szkoleń warsztatowych
- Model WUP – Wiedza, umiejętności i doświadczenie
- Definiowanie celów merytorycznych szkolenia
- Definiowanie celów biznesowych szkolenia
- Precyzowanie pożądanych efektów - różnice między celem a efektem
- Dobór metod i technik trenerskich do założonych celów merytorycznych
- Struktura typowego szkolenia w oparciu o cykl Davida Kolba
- Projektowanie modułów szkolenia – wyznaczanie celów cząstkowych
- Dobór metod do rozwijanych kompetencji
- Rodzaje konspektów trenerskich – manuale na różnych poziomach szczegółowości
- Mind mapa szkolenia warsztatowego
- Praktyczny warsztat – tworzenie przez uczestników projektów szkoleń w wybranych tematach – prezentacja
Dzień 4
VII. Tworzenie materiałów szkoleniowych
- Funkcje materiałów szkoleniowych
- Procedury tworzenia materiałów szkoleniowych
- Kategorie materiałów szkoleniowych
- Struktura materiałów szkoleniowych
- Forma przygotowania materiałów szkoleniowychVIII. Techniki i narzędzia trenerskie zwiększające atrakcyjność przekazu
- Fragmenty filmów – wady, zalety, przykłady zastosowania i dostosowania do tematu
- Fragmenty nagrań audio - wady, zalety, przykłady zastosowania i dostosowania do tematu
- Storytelling - wady, zalety, przykłady zastosowania i dostosowania do tematu
- Flipowanie - wady, zalety, przykłady zastosowania i dostosowania do tematu
- Anegdoty, dowcipy - wady, zalety, przykłady zastosowania i dostosowania do tematu
- Metafory - wady, zalety, przykłady zastosowania i dostosowania do tematu
- Przypowieści - wady, zalety, przykłady zastosowania i dostosowania do tematu
- Konkursy, quizy - wady, zalety, przykłady zastosowania i dostosowania do tematu
- Tworzenie banku metod i technik trenerskich na każdą okazję – skrzynka narzędziowa trenera
- Analiza metod i narzędzi trenerskich pod kątem ryzyka ich zastosowania
- Mini etiudy szkoleniowe – praktyczne zastosowanie poznanych narzędzi
Dzień 5
IX. Budowanie relacji z grupą i komunikacja w pracy trenera
- Nawiązanie dobrego kontaktu z grupą przed i w trakcie szkolenia
- Budowanie pozytywnej relacji z poszczególnymi uczestnikami szkolenia
- Skuteczne przekazywanie treści merytorycznych – przykłady, porównania
- Dostosowanie języka do percepcji odbiorców
- Aktywne słuchanie w pracy na Sali szkoleniowej
- Umiejętność zadawania dobrych i aktywizujących pytań
- Udzielanie pochwał grupie i poszczególnym uczestnikom
- Skupianie uwagi uczestników szkolenia
- Dostosowanie mowy ciała do treści wypowiedziX. Prowadzenie szkolenia w parze trenerskiej
- Zalety i zagrożenia prowadzenia szkoleń w parach trenerskich
- Proces grupowy a para trenerska
- Cechy gwarantujące efektywność par trenerskich
- Poczucie bezpieczeństwa i kontroli a prowadzenie szkoleń w parach trenerskich
- Indywidualność i różnorodność, a spójność
- Przyjmowanie perspektywy drugiej strony, zdolność rozumienia wzajemnych postaw, poglądów, nastawień
- Budowanie wspólnej odpowiedzialności za efekty pracy
- Relacja Uczeń – Mistrz
- Prowadzenie jednego modułu szkoleniowego w parze trenerskiej – informacja zwrotna od grupy i Trenera
Dzień 6
XI. Trudne sytuacje w pracy trenera
- Proces grupowy – etapy, szanse i zagrożenia
- Identyfikacja trudnej sytuacji szkoleniowej – trudny uczestnik czy trudna sytuacja?
- Wymiana doświadczeń uczestników – jakie metody już stosuję?
- Zapobieganie trudnym sytuacjom na szkoleniu – działania prewencyjne
- Rola przekonań, emocji i nastawienia w radzeniu sobie z trudną sytuacją
- Interwencja – mechanizmy psychologiczno – socjologiczne generujące trudne sytuacje
- Narzędzia interwencyjne w trudnych sytuacjach szkoleniowych
- Praktyka – etiudy uczestników z trudną sytuacją szkoleniową
- Apteczka trenera na trudne przypadki - sesja dzielenia się swoimi własnymi doświadczeniamiXII. Badanie efektywności szkoleń
- Cele i założenia badania efektywności szkoleń
- Narzędzia wykorzystywane do zbierania informacji niezbędnych do ocen
- Czas przeprowadzenia badania efektywności szkoleń
- Czteropoziomowy model Kirkpatricka
- ROI (Return of Investment) a rezultaty szkolenia
- BCR (Benefits/Cost ratio)
- Case studyXIII. Warsztat praktyczny - próbki pracy uczestników
- Przygotowanie programu szkolenia z wybranego tematu
- Przeprowadzenie wybranego fragmentu szkolenia
- Feedback – 360 stopni
- Przygotowanie do egzaminu praktycznego i teoretycznego
“Największym wojownikiem jest ten, kto pokonał sam siebie.”
“Tysiącmilowa podróż zaczyna się od pierwszego kroku.”
Doświadczenie:
Absolwent studiów MBA (2024)
Magister Filologii Angielskiej o specjalności pedagogicznej, ukończył Szkołę Trenerów (2009), studia podyplomowe z zakresu Rolnictwa (2022), certyfikowany praktyk ENSIZE DISC (od 2016), Lean Six Sigma Green Belt (2014).
Zawodowo pracuje od 2002 roku. W Brainstorm Group od 2008 roku. Zrealizował ponad 2000 dni szkoleniowych. Jego doświadczenie obejmuje koordynację i realizację ponad 100 różnych projektów zarówno w Polsce jak i w Czechach, Francji, Holandii i Ukrainie.
W Brainstorm Group odpowiada za obszar szkoleń i badań. Kieruje projektami i zarządza zespołem trenerów, asesorów i badaczy. Sam najczęściej prowadzi szkolenia z obszaru zarządzania, negocjacji i wystąpień publicznych.
Inni mówią o nim: otwarty, relacyjny, pomysłowy. Zaraża innych entuzjazmem i energią. Jego największym talentem i pasją jest rozwijanie innych oraz ciągłe doskonalenie.
Prywatnie aktywnie uprawia wspinaczkę, turystykę górską i bieganie. Jego wielką pasją jest fotografia i podróże - w szczególności inspiruje go Nepal, który odwiedził czterokrotnie.
