Powiedzenie „organizacja to ludzie” jest już powszechnie uznane w firmach i traktowane jako oczywiste. Coraz więcej menedżerów oraz Działów HR stawia czynnik ludzki w firmach jako nadrzędny nad procesami, czy systemami produkcyjnymi.
Nadal jednak w dużo większym stopniu, zarządzający koncentrują się na rozwoju kompetencji swoich pracowników niż na rzeczywistym potencjale jaki posiadają poszczególni ludzie. Często firmy kierują pracowników na szkolenie głównie po to, aby „zasypać” lukę kompetencyjną. Skutkuje to tym, że sporo czasu i nakładów przeznacza się na uzyskanie przez pracownika przeciętnego poziomu wykonywania przez niego pracy. Kiedy mówimy o zarządzaniu talentami, myślimy o podejściu odwrotnym. Najpierw identyfikujemy naturalne mocne strony i predyspozycje swoich pracowników i na nich budujemy dodatkowe kompetencje. Daje to kilkukrotnie lepszy efekt niż ten opisany wcześniej. Tym szkoleniem poszerzymy uczestnikom świadomość tego czym są naturalne talenty i predyspozycje.
Zarządzanie Talentami
“Patrz szeroko. I nawet kiedy wydaje ci się, że patrzysz szeroko – ciągle patrz jeszcze szerzej.”
Ma za sobą ponad 6000 godzin poprowadzonych warsztatów dla różnych grup zawodowych i stanowisk – od operatorów maszyn po dyplomatów, od nauczycieli szkół artystycznych po dyrektorów hut i kopalń. Jako asesor w sesjach AC/DC obserwowała i udzieliła informacji zwrotnej blisko setce osób. Zrealizowała ponad 80 godzin sesji coachingowych, w tym 30 pod superwizją.
Jej obszary specjalizacji to rozwój kompetencji menedżerskich, praca zespołowa i współpraca, komunikacja interpersonalna w biznesie, zarządzanie efektywnością osobistą i zespołu, trening trenerów. Zajmuje się również Assessment / Development Center – jako asesor i Mystery Shoper – jako konsultant.
Szkolenie adresowane jest dla menedżerów, Działów HR, ludzi zarządzających kadrami, a także dla osób zainteresowanych tematem Zarządzania Talentami oraz rozwojem pracowników. Po szkoleniu uczestnicy zdobędą umiejętność oceny potencjału pracowników i kreowania liderów oraz będą potrafili efektywnie kierować własną karierą i rozwojem.
* Zgodnie z regulaminem, zastrzegamy sobie możliwość zmiany trenera dedykowanego do przeprowadzenia szkolenia bez podawania jakichkolwiek przyczyn, na prowadzącego o takich samych kwalifikacjach, wiedzy i doświadczeniu, aby zapewnić odpowiedni poziom merytoryczny omawianych zagadnień.
I. Zarządzanie talentami – wprowadzenie
- Skąd wzięła się koncepcja talentów? Kompetencje i talenty – podobieństwa i różnice Atuty i ich rodzaje
- Mapa swoich atutów
- Mapa atutów Twoich pracowników Narzędzia wzmacniania mocnych stron
- Model pracy nad doskonaleniem talentów swoich pracownikówII. Rola i potrzeby firm w efektywnym zarządzaniu talentami
- Misja, wizja i wartości firmy oraz ich znaczenie w doborze i zarządzaniu talentami
- Wpływ kultury organizacyjnej na wyszukiwanie, rozwój i wykorzystanie talentów
- Wpływ strategii firmy na działania ukierunkowane na wyszukiwanie talentów w organizacji i z rynku zewnętrznego
- Rola organizacji uczącej się i jej zasad w tworzeniu odpowiedniego środowiska dla identyfikacji i rozwoju utalentowanych
pracowników
- Diagnoza własnych organizacji i ich umiejętności wykorzystania potencjału ludzkiego – SWOT, siatka celów, analiza pola sił
Kurta-LewinaIII. Zarządzanie indywidualną karierą i rozwojem w oparciu o posiadane atuty i talenty
- Kariera i rozwój oraz zarządzanie karierą w dzisiejszych czasach
- Rodzaje ścieżek karier i formy rozwoju zawodowego
- Fakty i mity udanej kariery
- Poszukiwanie sposobów dopasowania do misji, wizji i wartości firmy
- Najczęstsze przeszkody w zarządzaniu karierą zawodową
- Metoda odkrywania potencjału, talentów i umiejętności
- Mapa dokonań i wnioski dot. atutów które pomogły w tych dokonaniachIV. Sposoby i techniki rozpoznawania talentów w oparciu o powszechnie stosowane metody
- Wywiady rekrutacyjne
- AC/DC – interpretacja wyników pod kątem identyfikacji talentów
- Programy sukcesji jako narzędzie wykorzystywania talentów w organizacji
- Jak zidentyfikować talenty podczas wspólnej pracy przełożonego z podwładnym - obserwacja zachowań
- Wykorzystanie rozmów oceniających i rozwojowych w kontekście atutów pracownika
- Wykorzystanie case study oraz zadań projektowych do odkrycia talentówV. Narzędzia wpierające identyfikację talentów
- Profilowanie behawioralne w kontekście identyfikacji talentów
- Narzędzia – Extended Disc, ENSIZE, Insight, MBTI – możliwości, zalety wady każdego z tych narzędzi
- Identyfikacja własnych talentów wynikająca z ENSIZE
- Analiza własnych mocnych stron przy pomocy ENSIZE
VI. Rola organizacji, menedżerów, Działów HR oraz zespołów własnych w wyszukiwaniu i wspieraniu potencjałów
- Fakty i mity dotyczące posiadania wyjątkowo utalentowanych pracowników w swoich zespołach
- Odpowiedzialność szefa wobec pracownika, zespołu i organizacji w zakresie zarządzania talentami pracowników
- Odpowiedzialność HR wobec pracownika, zespołu i organizacji w zakresie zarządzania talentami pracowników
- Odpowiedzialność zespołu i środowiska pracy wobec pracownika, i organizacji w zakresie zarządzania talentami pracowników
- Odpowiedzialność pracowników za swój rozwójVII. Organizacyjne programy rozwoju talentów w firmach - początek, realizacja, efekty
- Struktura planu rozwoju talentów – cele, program, mierzalne efekty
- Przykłady skutecznego i nieskutecznego wdrażania planów rozwoju talentów
- Studium przypadku – biznes case przygotowania wdrożenia oraz ewaluacji programu rozwoju i wykorzystania talentów na
przykładzie firm
- Struktura i przeprowadzenie spotkania informacyjnego uruchamiającego program rozwoju talentów
- Monitoring programu rozwoju talentów oraz wdrażani niezbędnych korektVIII. Budowanie indywidualnych planów rozwoju dla pracowników, których atuty i talenty są kluczowe dla organizacji
- Podstawy i zasady rozwoju ludzi dorosłych
- Indywidualne style uczenia się
- Metody, techniki i narzędzia rozwojowe
- Dopasowanie metod do indywidualnego stylu uczenia się
- Szczegółowe zasady budowania Indywidualnych planów rozwojuIX. Indywidualne rozmowy rozwojowe z talentami oraz budowanie kultury feedbackowej w relacji przełożony, utalentowany pracownik
- Motywowanie poprzez docenianie, chwalenie i konstruktywną krytykę
- Rozmowa planująca i kontraktująca działania rozwojowe
- Rozmowa monitorująca i korygująca w trakcie realizacji planu rozwoju
- Rozmowa korygująca i drabinka interwencjiX. Różnice pokoleniowe w zarządzaniu talentami
- Charakterystyka pokoleń Baby Boomers, X, Y, Z
- Pokolenia na rynku pracy - charakterystyczne potrzeby i zachowania w organizacji i poza nią
- Sposób postrzegania rozwoju osobistego i zawodowego przez poszczególne pokolenia
- Różnicowanie sposobów, metod, technik i narzędzi w zarządzaniu talentami w zależności od przynależności pokoleniowej.
- Uczestnicy zdobędą umiejętność oceny potencjału pracowników i kreowania liderów
- Uczestnicy poznają najnowszą wiedzę popartą badaniami na temat zjawiska i specyfiki talentu
- Uczestnicy zbudują większą własną samoświadomość w zakresie swoich mocnych stron
- Uczestnicy będą bardziej efektywnie kierowli własną karierą i własnym rozwojem
- Uczestnicy nabędą umiejętności budowana ścieżek karier i rozwoju w organizacji w oparciu o zidentyfikowane talenty
- Uczestnicy zdobędą wiedzę na temat tego, jak zaspokoić przyszłe potrzeby organizacji w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym
Szkolenie przeprowadzone z wielkim profesjonalizmem. Wiedza trenera i jego doświadczenie ogromne, a sposób przekazania wiedzy i atmosfera na szkoleniu rewelacyjna - lepszej rekomendacji nie sposób napisać. Jestem zadowolony i polecam